在西班牙,做老板要有“三颗心”!

前几天,河南许昌著名百货业“胖东来”的老板于东来在微博上宣布,将关闭手里三家店,只保留许昌时代广场的旗舰店。消息一出,商界哗然!虽然不少文章对这件事做了解读,但只有于东来自己明白要做什么!背负了太多的光环和太多的非议,是凡人而不是圣人的他选择了如此“退隐江湖”,许许多多河南老百姓甚至哭道:胖东来,你别走。

读到此处,感慨万千,一家企业做成这样,可算是不枉一生了,生活通改版前转载过一篇职业经理人撰写的关于胖东来的企业发展历程,大意是追捧这样人性化的企业管理方式,很多读者看后也是钦佩万分,但,笔者与人闲谈之中,发现,很多人实际上“不以为然”,甚至觉得不可操作,尤其在西班牙华人社会,那么地现实、冷酷;事实上,“胖东来模式”确实有独到之处,笔者最近两天查阅了一些资料和文章,总结了一些观点,通过此文特别和华人微友们,尤其是“老板”阶层,分享一些思路。

其实还是企业文化的问题

在总结观点之前,摘录一段文字,供大家欣赏:

中国连锁协会会长郭戈平:

进入胖东来,你看到的营业员在全国各地都很少见,全部喜笑颜开,发自内心,跟你说话没有不喊哥不喊姐的,你只要抱着孩子,提着东西,上下楼梯,马上有人帮着你。在生鲜区卖水果很脏的地方,我看到两个阿姨,一个跪在地板上拿着毛巾擦地,一个拿着扇子扇干,两个人说说笑笑、高高兴兴。

我就问是老板要求你们跪在地板上擦地的吗?他们回答说不是。那是为什么呢?他们说这样擦得干净。回答得太自然了。我在我们企业也要求员工这样做,可我们的员工是咬着牙干的。请问什么人会跪在地板上擦地板?家里人,只有擦自己家地板才这样啊。

我在全国做了一个实验,问保安购物券在哪里买,好一点的告诉我在8楼,差一点的说问总台,最差的说不知道。

看看胖东来的保安怎么说,胖东来保安说,哥你要买购物券吗,说完拉着我就走,一直拉到8楼总台。说,姐,他要买购物券。我本来就是问一问,被人家的服务热情所打动,实在是不好意思,最后买了500块的购物券。

什么人会像胖东来保安一样?自己家里人。

胖东来为什么这样做呢?我曾经问过大连大商总经理年薪多少钱,他说28万,一年最高收入不到50万。我就说你猜胖东来店长年薪多少?100万!再看看其他人,副总、总监级别——50~80万;处长:生鲜处、百货处、采购处等——30~50万;课长:管5~20个人——10~30万,换一句话说,胖东来有几十个拿着像大连大商总经理工资一样的人。

你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗?2200元,三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨,在河南可是不得了。河南打扫卫生女工工资普遍在600~800元,最高档小区保卫月薪1100元,工作12小时。一个女工两年前拿到2000块钱,她心里会怎么想,她一定想,我要好好干,千万别把工作丢了。员工什么时候不走?他在这里干的时候,多少人排着队要进公司的时候。胖东来招50个女工,报名5000个,人家怎么就没有用工荒。

这段文字度过之后,我们思考、精简、提炼,可以得到一个结论,即:三大机制让企业走得更远。

哪三大机制?

  • 第一、安心机制

人心齐、泰山移,这是句古话,讲究的是团结奋进,但前提是,得有利益在前,勇夫则必在后,无利不起早是个很深刻的逻辑问题!

但老板们看完上面的摘录后,肯定第一句就会问:哪能给那么多钱?真给那么多钱,用不了几个月,都跑去开店了。

话没错,但有时候不是钱的问题。真正让员工安心的是满足他们的需求。

老调重弹一下:马斯洛需求层次,从低到高,5个级别,作为老板的你,最需要的就是判断力,要了解员工需要什么,如果给不了,那安全机制无从谈起。

比如,你需要一个手脚勤快、任劳任怨的搬运工,他的需求可能是吃得好一点、活别太累、能办居留、工资高点,当然这可能都是废话。但仔细看来,你会发现,只要满足其中两点以上都可以让这样的员工安心,或者说安心一阵子。那么一个安心工作的员工,对于一家企业来说,是稳定的重要组成元素。

  • 第二、操心机制

很多华人老板抱怨员工不敬业,这个得承认事实,毕竟就像笔者曾经写道:辛苦是被动的,是为了完成任务,而敬业是主动的,是为了创造未来。

员工为什么不操心?因为,在他们眼中、心里,操心不操心都一样,总而言之一句话:不求有功、但求无过,这就是安心机制带来的基本稳定性,但不足以让员工更加努力的主动付出,因为没有压力,也就没有动力,更谈不上让员工操心。

怎么让员工和老板一样操心呢?

操心机制可以说是安心机制的加强版。

安心之后,很可能就是安逸,安逸之后也许就是骄奢淫逸,人之本性,再好的员工,只要在一处待久了,都有惰性,这时候的老板使唤不动了:留着吧,也没太大长进;辞掉吧,又舍不得熟练工,毕竟知根知底。

怎么办?

让员工更安心,或者说,让员工变成公司里的核心。

举个简单的例子:

在中餐馆里,厨房和外面一般都有核心人员在某种情况下可以暂时“代替”老板行驶管理职能,这样的人受到老板器重和信任,因为他们能够获取一般人在老板那里无法获取的好处。打个比方,一个不是自家人的跑堂,专门负责CAJA机,因为老板信得过,而“信得过”从某种意义上讲就是“操心机制”在起作用。

多年前,笔者做学跑堂的时候遇到一件事:一个青田小伙子语言不算好、能力不算强,却得到老板的信任,管理CAJA机,而且其他跑堂也很服从他的指挥,后来再见到他的时候才知道,那时候,整个餐馆只有他是老板给上的全保。

当然,这也是无利不起早,但为何老板偏偏给他上全保呢?

第一,都是青田老乡,多一份熟络,不怕出事找不到人;其次,这个青田小伙子只有两家远亲在北部开小店,毫无助力于他,只有当时餐馆的老板无论从薪资乃至保险都给了超出他想象的优质待遇;也就是说,这个青田跑堂,如果离开这里就无法享受到这些得来不易的东西;而,想要继续享有这份优质待遇,就要将自己的身份在某事某刻化为老板,操心店里的一切。因为他会放弃再去寻找更好工作的想法,老板一样一心一意以创业者或守业者的姿态冲在战场第一线。

因为过了这村,就没这店,他必须主动努力地打点好一切,才能继续享受这样的待遇。

当然,这很大程度上还是取决于老板和企业,是否有这份魄力、远见与洞察力!

  • 第三、贴心机制

当员工安心下来,操心下去,那么贴心就是终极目标了;如果说操心依靠技巧和利益让员工在某事某刻变成老板去操心,那么贴心机制就是彻头彻尾让员工与老板同体同心。

贴心机制并不是要求我们按照字面来理解,而是我们常说的“将心比心”!

从残酷的现实出发,再好的员工,再安心也更愿意操心的员工,只要脑筋正常,不短路,都有更高的追求!

毕竟,人是现实动物,更多地在衡量时机与利害关系而已。

这时候,贴心机制出现地及时,可以一定程度上扭转员工心态的“异化”或者降低他的“心猿意马”。

怎么贴心?

1、谈理想!

是时候了,如果员工刚来应聘,老板就大谈特谈理想,可能给人感觉不那么靠谱,甚至有些阴暗心理的人会认为老板瞎忽悠。但安心机制和操心机制都达到了预想效果之后,再谈理想,员工就会认为这里的确是前途无量,觉得自己这么久的付出不是白费的,是可以得到回报的,被老板当成“自己人”看待。

2、讲承诺!

这是锦上添花的事,理想背后的现实就是承诺元素,设想下,前期的铺垫都已完成,收到了成效,员工自然而然的相信再次的承诺,因为他没理由怀疑这份承诺的虚假,因为曾经、现在都切切实实享受到了好处。

三大机制,相辅相成

从安心机制、操心机制再到贴心机制,让员工不仅在受雇方享受付出与得到的同时,加深和企业的感情,和企业同进同退,同气连枝,才是经营发展的高级手段。

多年前,美国哈佛大学出版过论文,谈“企业的公民战略”,讲到企业必须有公民意识,在赚取利润的同时,做为社会的一份子,有责任维护社会公义;同理,将这个理论放置在企业内部也是如此,只要让员工真正融入到企业的全方位运转,维护企业的公义,才是长久健康发展的核心理念。

安心重在安全与承诺、操心重在主动与敬业、贴心重在融入与共生,这三个逻辑严密的模块互为表里,相辅相成,是旅西华人经营发展需要参照的一个现实模式。

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(生活通原创 作者:沐泓)

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